正念领导对员工绩效影响研究

潘   峰

(贵州轻工职业技术学院经济管理系 ,  贵州   贵阳   550025)

摘   要 :  文章基于情感事情理论 ,  以积极情绪作为中介变量 ,  以心理特权作为调节变量建立研究模型 ,  通 过实证方式研究正念领导与员工绩效水平的关系 。研究表明:  正念领导对员工绩效有显著的积极影响 ; 积极情 绪在正念领导与员工工作绩效之间起到部分中介作用 ;  心理特权负向调节正念型领导与积极情绪的关系 。文章 对于企业通过重视正念领导培训  加强员工积极情绪培养   营造企业内部公平无特权的企业文化来提升员工工 作绩效有一定的现实意义。

关键词 :  正念领导 ;  工作绩效 ; 积极情绪 ;  心理特权

中图分类号 :  F272. 92             文献标识码 :  A              文章编号 :  1005 —6432  (2024)  27 —0075 —04

DOI :  10.  13939/j. cnki. zgsc. 2024. 27. 019

1  引言

近年来 , 企业内部管理情景更加多元化 , 组织中 领导与员工面临着比以往更大的压力 。如何释放工作 压力 , 提高员工绩效 , 这对于企业在激烈的竞争中保 持优势具有重要的意义 。正念便是解决这个问题的重 要手段 , 许多国际知名公司 , 如苹果 、谷歌已经开始 在组织内推广正念相关课程 。当前已有学者对正念领 导与组织员工的工作绩效关系进行了研究 ,  主要集中 在组织层面和员工个人层面  ( 刘洋等 ,  2021 ;  赵亚 东和卢强 , 2018) 。文章根据前人的研究成果 , 从组 织个体出发 ,  以情感事情理论为理论基础 ,  围绕正念 领导对员工绩效影响展开研究 , 强调员工情绪对工作 绩效的影响 , 并以心理特权这个变量来调节领导正念 对于积极情绪的影响程度。

2  理论基础与研究假设

2●1 正念领导与员工工作绩效

根据领导交换理论 , 领导与下属之间的交换除了  资源的交换 ,  还有情感的交换  ( 张银普等 , 2020) 。 正念既可以作为资源 , 也可以作为情感在领导与下属  之间进行交换 。正念领导愿意为下属投入更多的资  源 , 也愿意花时间培养下属工作能力 , 领导与下属就  能建立高质量的领导 —下属关系 。依据社会交换理论  下属愿意用高绩效去回报领导  ( 刘洋等 , 2021) 。领  导正念水平越高 , 领导与成员交换的资源越多 , 员工  正念水平就高 , 员工绩效自然越好 , 从而形成正向的  涟漪效应  (莉沈和葛玉辉 , 2021) 。

正念领导在工作时更关注自己的内心 , 用正念引 导自己的日常活动 , 对下属的激励做得比预期更多 ,

因为他们被员工认为更具有同情心与同理心 , 这些因  素 促 使 下 属 去 做 更 多 的 工 作  ( BEVERAGES  等 ,  2014) 。有研究表明 , 通过在组织内部建立正念领导  发展项目 , 能明显提高员工的工作绩效  ( MYINTK K, 2022) 。正念领导不仅仅是让自己达到正念状态 ,  更为重要的是帮助自己的下属达到正念状态 。在这个  日趋复杂的世界里 , 领导者利用正念让工作跨越了所  有类型的制度界限而变得更为简单  ( LANGERE,  2010) 。因此提出如下假设:

H1 : 正念型领导对员工工作绩效有显著正向的 影响。

2●2  积极情绪的中介作用

情绪是感觉及其特有的思想 、心理和生理状态 , 以及随之而产生一系列行为的倾向性  ( GOLEMAND, 1996) 。正念领导能够给员工带来积极的情绪 ,  因此 阐明正念领导与积极情绪以及员工绩效的关系具有十 分重要的意义。

情感事件理论  (WEISS HN和 CROPANZANOR, 1996)  关注个体在工作中情感反应的结构、诱因以及 后果 , 认为稳定的工作环境特征会导致积极或者消极 工作事件的发生 , 而对这些工作事件的体验会引发个 体的情感反应 , 情感反应又进一步影响个体的态度与 行为 , 具体来说就是通过“ 事件—情感反应—态度行 为 ”这一完整链条系统解释个体情感对工作过程及结 果的影响机制 。将正念领导看成是情感事情理论的事 件 , 领导正念成为链条中的源头 , 那么自然就可以通 过情绪反应作为中介去影响员工工作态度 , 进而影响 员工工作行为 。正念型领导面对不确定的复杂的环境 变化 , 表现出的是一种不加批判地接纳 , 并以积极的 情绪去面对  (ARENDTJFW 等 , 2019) , 并将这种情绪自然传递给员工 , 员工表现出积极的工作态度 , 而 积极的态度不加批判地接纳正是正念的特征之一  (郑 晓明和倪丹 , 2018) 。换句话说 , 领导正念通过情绪传 递最后达到了员工正念 。具体过程可以总结为领导正 念—积极情绪—员工态度积极—员工主动行为—员工 正念 , 而有研究表明员工正念水平越高与其工作绩效 越显著正相关  (熊梦莎 , 2018) ; 巩莉等  (2022)  研究 发现 , 根据资源保存理论 , 员工正念水平越高 , 员工 资源获得能力就越高 , 工作专注力就越高 , 从而员工 的工作业绩越高 。于是文章提出如下假设:

H2 : 积极情绪在正念领导与员工绩效之间发挥 中介作用。

H2A: 正念型领导与员工积极情绪显著正相关。

H2B: 员工 积 极 情 绪 与 员 工 工 作 绩 效 显 著 正 相关。

2●3  心理特权的调节作用

心理特权指个体感到有权获得优待和被豁免社会  责任的稳定而普遍的主观信念或知觉 , 它影响着人们  的一系列心理与行为  ( CAMPBELLW K等 ,  2004) 。 正念型领导往往能表现出对环境 、对个体不加批判的  接纳 , 心理特权水平高的员工认为这是理所应当 , 并  不会对此有积极的情绪反应 。心理特权感水平高的员  工更容易出现自我归因偏差 , 进而在工作中出现一系  列消极反应 , 一味地推卸责任 ; 这种自我归因偏差使  得个体认为自身是由于受到外部因素的妨碍才导致了  失败 , 进而还会产生愤怒与挫败的情绪波动  ( 李卓  恒和王宇轩 , 2020) 。心理特权往往与消极结果紧密  相关 ,  即具备高水平心理特权的员工更容易感到不公  平甚至产生不满情绪 , 进而做出消极行为  ( 杨刚等 ,  2019) 。

正念型领导对于员工积极情绪的影响 , 受到员工 个体心理特权水平的影响:  当员工特权水平较高的时 候 , 正念型领导并不一定能给员工带来积极的情绪 ; 当员工特权水平较低的时候 , 正念型领导的领导方式 更受员工认可 , 更能带来积极的情绪反应 。因此文章 提出如下假设:

H3 : 心理特权在正念型领导与情绪反应之间发 挥调节作用。

3  研究设计

3●1 数据收集

2022 年 8 月 、2023 年 6 月 , 文章对贵州 、福建、 江苏等省市的不同行业的员工进行了电子问卷调查 ,  共收回 356 份 , 删去 16 份无效问卷后 , 得到 340 份  有效问卷 。其中男性 167 人 ,  占比 49. 1% ;  年龄以25 ~30 岁为主 , 共 112 人 ,  占比 32. 9% ;  学历以本 科为主 , 共 147 人 ,  占比 43. 2% ;  工作年限主要为 10 年及以上 ,  共 95 人 ,  占 比 27. 9% ;  工作行业方 面 ,  主要是金融行业 , 共 66 人 ,  占比 19. 4% 。

3●2  变量测量

文章采用被学者们广泛使用的成熟量表 , 并对其  采用翻译 — 回译的方式来保证量表翻译的精准 。所有  量表均采用 LikErt 5 点评分法 ,  分别为完全不符合、比  较不符合、一般、比较符合、完全符合 , 计分依次为 1  至5 分 。正念型领导: 采用 ARENDTJFW 等  (2019)  开发的量表 , 此量表共有9 题 , 该量表的Cronbach , s α  系数为 0. 91 。积极情绪: 采用 WATSOND等  (1988)  开发的正性负性情绪量表 , 文章采用量表的积极情绪  部分 , 共 10 题 ,  该量表的 Cronbach , s  α 系数为 0. 88。 员工绩效采用 BORMAN W C和 MOTOTWIDLOS  M  (1993)  开发的量表 , 共 14 题 ,  中国学者王辉等对其  进行了翻译 , 发现其中文版的 Cronbach , s α 系数为  0. 93 。心理特权采用 YAM KC等  (2017)  开发的量  表 , 共4 题 , 该量表的 Cronbach , s α 系数为 0. 93。

4  分析与结果

4●1 共同方法偏差

考虑到本研究所有量表均采取员工自己填写的方 式收集 , 所以问卷调查的结果可能会存在共同方法偏 差 ,  因此需要先进行共同方法偏差检验 。通常使用 SPSS 软件进行 Harman 单因素检验 ,  结果显示未经旋 转的第一个因子的总方差解释结果为 39. 65% ,  低于 40%的标准要求 , 说明文章不存在较严重的共同方法 偏差。

4●2  信度 、效度检验

文章主要运用 SPSS 26 、Amos 25 软件对各量表  进行信度分析 ,  总量表的 Cronbach , s Alpha  系数为  0. 960 , 说明本次问卷量表的信度很高 。正念领导的  Cronbach , s  Alpha  系数为 0. 9 ,  组合信度  ( CR)  为  0. 92 , 平均萃取变异量  (AVE)  为 0. 56 ;  心理特权  的 Cronbach , s Alpha 系数为 0. 79 ,  CR为 0. 86 ,  AVE 为 0. 61 ; 积极情绪的 Cronbach , s Alpha 系数为 0. 90 ,  CR为 0. 92 ,  AVE为 0. 54 ;  工作绩效的 Cronbach , s  Alpha系数为 0. 93 ,  CR为 0. 94 , AVE为 0. 51 。 由此  说明变量间的信度和效度均较好。

为了保证各变量间有良好的区分效度 , 文章还构  建了其他几个备选模型 ,  根 据 X2/DF、CFI、TLI、 RMSEA等指标综合评价 , 发现四因子模型的拟合效  果优秀 , 具体拟合指标如下:  X2/DF= 1. 295 ,  CFI =   0. 987 , TLI=0. 986 ;  RMSEA=0. 021 。其他因素模型的拟合效果均比四因素略差 , 这说明正念领导 、心理  特权 、积极情绪和工作绩效之间有较好的区分效度。 综上所述 , 文章采用的量表的信度和效果均较好。

4●3  描述性统计分析及相关性分析

根据 SPSS 软件做相关性分析 ,  结果表明: 正念 领导与员工工作绩效存在显著相关关系 ; 正念领导与 心理特权 、积极情绪 、消极情绪之间存在显著相关关系 ; 心理特权与积极情绪 、消极情绪与工作绩效存在  显著相关关系 ; 积极情绪与工作绩效存在相关关系。 相关性检验的结果初步验证了研究假设。

4●4  验证假设

文章采用多层线性回归模型 ,  使用 SPSS 软件 进行 回 归 分 析 ,  具 体 模 型 回 归 分 析 结 果 如 表 1 所示 。

表 1    回归分析结果

注 :  *  表示 p <0. 05 ,   ** 表示 p <0. 01 ,   *** 表示 p <0. 001 ,  表中系数均为标准化回归系数 。N=693。

(1)  直接效应检验 。首先检验正念领导对于员 工工作绩效的影响 , 模型一显示: 在人口学变量得到 控制后 , 正念领导对于员工工作绩效有显著的正向影 响  (β =0. 857 , p<0. 001) ,  因此假设 H1 得到验证。

(2)  中介效应检验 。文章根据温忠麟等  (2005) 提出的检验程序 ,  先对 H1 、H2A、H2B进行验证 , 只有当上述三个假设验证通过才说明积极情绪存在中 介效应 。首先 , 正念领导对于员工工作绩效的直接效 应已经得到验证 。其次 , 根据模型二 , 发现正念领导 对于员工积极情绪有显著的正向影响  (β = 0. 847 , p <0. 001) , 假设 H2A得到验证 。再次 , 根据模型三 , 员工积极情绪对于员工工作绩效有显著的正向影响 (β =0. 869 , p<0. 001) , 假设 H2B得到验证 。最后 , 根据模型四对积极情绪的中介作用进行验证 , 结果显 示积极情绪在正念领导与员工工作绩效之间发挥中介 作用  (β =0. 499 , p <0. 001) 。通过计算得到 VAF=

46. 2% , 所以积极情绪发挥部分中介作用 ,  假设 H2 得到验证。

(3)  调节效应检验 。根据模型五 ,  正念领导与  心理特权的交互项对于积极情绪的影响是显著的  (β =  —0. 107 , p<0. 001) 。因为 β 为负数 ,  所以正念  领导对积极情绪的影响随着心理特权的增强而削弱。 通过简单斜率验证 , 表明心理特权负向调节正念领导  与积极情绪之间的关系 ,  因此假设 H3 得到验证。

5  结论与启示

5●1 研究结论

员工绩效的提升对于组织与员工个人的发展都十 分重要 , 如何提升员工工作绩效是管理学中十分重要 的研究课题 。通过研究模型的构建以及实证分析的结 果 , 文章将研究结论总结如下:

第一 , 正念领导对于员工绩效的提升有着显著的积极作用 。近年来 ,  正念领导受到研究学者的追 捧 , 研究结果显示它在组织管理及企业发展中均有 着十分积极的作用 ,  同时对于员工业绩提升也大有 益处。

第二 , 员工积极的情绪有利于提升其工作绩效。 员工保持积极的情绪 , 能够实现自我激励 , 更乐观地  面对复杂的工作环境。

第三 , 心理特权在正念领导与积极情绪之间发挥 负向调节作用 。员工心理特权水平越高 , 正念领导对 于其积极情绪的影响作用就越不显著。

5●2  启示

第一 , 组织应当重视领导正念的培训与开发 。研 究表明 , 正念领导对于员工的工作绩效有显著的正向 影响 , 提高员工绩效不仅能促进组织整体绩效水平的 提升 , 而且能实现企业更好发展。

第二 , 组织应该重视员工积极情绪的建设 。员工 保持积极健康的情绪 , 能提高工作绩效 , 更好地完成 工作。

第三 , 规避心理特权造成的负向调节作用 。组织 应该营造一个公平 、公正的组织氛围 , 打造组织内部 人人平等的组织文化。

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[作者简介]  潘峰  (1988—) , 男 , 汉族 , 湖北云梦人 ,  博士 , 讲师 , 贵州轻工职业技术学院经济管理系 , 研究方向: 人力资源 管理 、创新行为管理。